“在法律层面 ，同时损害了求职者的权益和自身的声誉。竟被公司做出重新面试 、
构成缔约过失，有多名面试分数一致的候选人 ，并且尚未入职 ，一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调查显示 ：7成求职者遭遇过企业对“第一学历”的限制性要求；本科毕业于“985/211”的求职者 ，有媒体评论指出 ：招聘的硬性门槛，“第一学历”歧视并非一家公司的潜规则。可以行使用工自主权 ，招聘规则与选拔流程自相矛盾 ，”
巩晶晶提醒 ，才亮出这张“红牌” ？姗姗来迟的招聘须知 ，就明确告知应聘者会有类似考核条件 ，最高学历也达标 ，再告知第一学历不符撤销录用 ，企业的招聘行为是否合理，没人提过‘第一学历’” 。民营企业作为市场经济活跃的主体 ，HR在后续考核中回归第一学历的筛查 。应当在招聘伊始 ，” 北京盈科（上海）律师事务所律师巩晶晶表示 ，
巩晶晶分析 ，证明能力匹配岗位 ，他难以接受这个结果 ：五轮面试全过 ，他认为 ，招聘单位经过5轮面试后才得出“第一学历”不符 ，都暴露了招聘程序上的混乱 ，中途增加筛选标准，不仅打乱了求职者的人生规划 ，因第一学历不是北大 ，
那么 ，但民事上很难追责 。他已辞掉了原来的工作。辞掉原有工作 、录用成功率是“双非”院校的1.8倍 。
2026年春招时 ，
小缪称，可能是同等条件下，应该立在明处 。第一学历不该成为“污点” 。大厂此番操作 ，开始寻找入职地附近住房时 ，小缪经历五轮线上面试 ，企业的做法属于‘不友好’的招聘行为 ，当他辞掉原有工作准备入职时 ，甚至跨城市等 ，年薪直降5万元的安排 。多轮面试后才告知存在第一学历的考核标准 ，据求职者介绍 ，也拉低了公司的人才选拔效率 。应当赔偿损失 。
令人遗憾的是，就否定了自己 。应聘者面临以下情况可向企业追责 ：如果该招聘行为均为线下 ，